Plano de Saúde – Como manter o benefício quando se perde o emprego?

Não é incomum, na atualidade, ver empresas que proporcionam aos seus colaboradores um plano de saúde. Mesmo porque, tal prática possui vantagens tanto para os empregadores quanto para os empregados. Nesse contexto, para os empregados, a vantagem está no fato de que o trabalhador beneficiário do plano de saúde pode estender o plano aos seus dependentes, assim como que tanto ele quanto seus familiares possam obter um atendimento mais rápido e de melhor qualidade do que aquele oferecido nas instituições públicas.

Para as empresas, tem-se que possibilitar um plano de saúde aos seus empregados atrai novos colaboradores e afasta a ocorrência do turnover (o famoso “entra e sai” dos empregados), bem como alcança a employee loyalty (lealdade e confiança dos trabalhadores). Mas o que ocorre quando os empregados saem da empresa?

Tendo em vista esse questionamento, surgiu uma discussão acerca da possibilidade de os trabalhadores demitidos ou aposentados permanecerem no plano de saúde. Isso porque eles gozaram do plano, acostumaram-se com essa benesse e, muitas vezes, precisam dele, razão pela qual querem manter esse direito, mesmo depois de não mais trabalharem para a empregadora.

Tal discussão merece algumas ponderações. Primeiramente, devemos ter em mente que a Constituição Federal de 1988 estabelece que a saúde é um direito de todos e é dever do Estado. Nesse sentido, tem-se que, quando o trabalhador é desligado da empresa ou se aposenta, ele tem a possibilidade de manter os direitos ao plano de saúde. Em outros termos, o empregado terá o direito de usufruir do plano de saúde fornecido pela empresa, ainda que não seja mais parte do quadro de funcionários.

Contudo, para que isso possa ser feito, o ex-empregado ou aposentado, em primeiro lugar, deve ter contribuído com a manutenção desse benefício. Além disso, após cessar a relação de emprego, o empregado deverá assumir o pagamento integral das mensalidades, ou seja, a sua parte e a cota do empregador. Nesse sentido, devemos nos atentar para o conceito de “contribuição”. Os planos e seguros de saúde, geralmente, tentam desqualificar quaisquer descontos pagos aos beneficiários comparando os termos “contribuição” e “coparticipação”

No entanto, esse entendimento não tem prevalecido no Judiciário, que vem decidindo que o custeio integral do empregador com o serviço de saúde não exclui o entendimento de que o empregado também contribuiu, mesmo que indiretamente. Portanto, o Judiciário tem interpretado extensivamente a palavra “contribuição”, para admitir como tal tanto um pagamento direto feito pelo empregado mediante desconto no salário quanto uma contribuição indireta.

Superada essa questão, repisa-se que, para que o ex-funcionário ou aposentado possa continuar usufruindo do plano de saúde fornecido pela empresa, ele deverá ter contribuído com a manutenção do benefício e, após cessar a relação de emprego, deverá assumir o pagamento integral das mensalidades. A vista disso, a Agência Nacional de Saúde Suplementar estabeleceu que os empregados demitidos sem justa-causa têm direito ao plano de saúde por período equivalente a 1/3 do tempo em que permaneceram com vínculo empregatício e contribuíram com o plano de saúde coletivo da empresa em que trabalhavam, com um limite mínimo de seis meses e no máximo de 24 meses após o desligamento.

Por outro lado, caso o empregado tenha pedido demissão ou sua dispensa tenha se dado por justa-causa, ele não terá o direito de continuar a gozar do benefício de manutenção do plano de saúde que usufruía durante a vigência do seu vínculo de emprego. Tal impedimento também se aplica caso a empresa seja responsável por pagar o valor total do plano de saúde durante todo o tempo em que o empregado era seu funcionário. Outra situação que enseja dúvidas é a dos trabalhadores que perdem a capacidade para o trabalho e são aposentados por invalidez. Teriam eles o direito de usufruir do plano de saúde?

O posicionamento atual da jurisprudência trabalhista entende que sim, pois verifica-se que, nessa situação, não há o desligamento do empregado da empresa, mas sim uma suspensão do contrato de trabalho. A legislação deixa claro que a condição para o trabalhador usufruir do benefício da manutenção do plano de saúde é de que o ex-empregado ou aposentado tenha contribuído com o pagamento das mensalidades durante o seu vínculo empregatício, não tendo esse direito caso a empresa tenha quitado integralmente o valor enquanto vigia a relação entre as partes.

Dessa forma, temos o seguinte questionamento:

Como o trabalhador que era contribuinte do plano de saúde faz para mantê-lo após o desligamento da empresa que trabalha ou em caso de aposentadoria?

Primeiramente, a empresa contratante tem o dever de informar ao empregado sobre a opção de permanecer no plano e, ciente da opção, o colaborador tem o prazo de 30 dias para formalizar a sua decisão, em que informará sobre o seu interesse ou não de permanecer utilizando o plano de saúde. Uma vez que o trabalhador tenha optado pela permanência no plano de saúde da empresa, ele assumirá 100% do pagamento do plano após o seu desligamento, ainda que esse valor seja superior à mensalidade que pagava antes da sua saída da empresa.

Logo, a vantagem de permanecer no plano de saúde não está no fato de permanecer nas mesmas condições do tempo da vigência do seu contrato de trabalho, mas sim ao se comparar o plano de saúde empresarial com os comercializados a pessoas físicas. Isso porque, normalmente, os planos empresariais saem por valores bem menores; e aí está a vantagem de permanecer na “carteira de clientes” (usufrutuários do plano de saúde) do ex- -empregador. Ademais, permanecendo no plano de saúde, tem-se a manutenção dos prazos de “carência”, afinal, caso o empregado não pudesse usufruir do plano de saúde da empresa, seria feita a “portabilidade de carências” – possibilidade de o indivíduo fazer a mudança sem a necessidade de cumprir o período em que paga pelo serviço, mas não pode utilizá-lo.

Não só isso, como também existe a possibilidade de ser mantida a extensão aos dependentes. Mesmo porque, frequentemente, os usuários de plano de saúde têm essa prática, incluindo, portanto, filhos, pais e cônjuges para gozar dos benefícios do plano. Assim, quando o plano de saúde é estendido após o contrato de trabalho, a sua manutenção também se estende aos dependentes. Inclusive, é possível incluir novo cônjuge e filhos durante a manutenção do plano, desde que o ex-empregado assuma o pagamento integral advindo da inclusão dos novos dependentes. Destaca-se que, em caso de óbito, os dependentes permanecem no plano pelo tempo ao qual o seu titular tinha direito.

Caso o ex-empregado se depare com a negativa das operadoras de planos ou seguros de saúde em manterem a extensão do contrato nesses casos, o contribuinte deve buscar um advogado para recorrer ao Judiciário, reivindicando os seus direitos e garantindo a cobertura do plano. Outro fato importante é a possibilidade de contratar um novo plano de saúde dentro da mesma operadora ou em outra que aceite a portabilidade de carências, que é direito de todos os ex-empregados, independentemente da forma em que se deu o encerramento do seu contrato.

Assim, nos casos em que o empregado tenha sido dispensado sem justa-causa, o pedido de portabilidade de carências ocorrerá ao término do período em que permaneceu no plano de saúde, caso tenha optado pela sua permanência, com o objetivo de assegurar a continuidade do seu tratamento em um novo plano. Enquanto isso, nos casos em que a demissão do ex-empregado tenha ocorrido de forma voluntária ou por justa-causa, a portabilidade de carência pode ocorrer assim que o contrato de trabalho for finalizado, não havendo interrupções em qualquer tratamento que o obreiro tenha iniciado.

Diante do exposto, observa-se que a manutenção do plano de saúde para ex-empregados ainda é uma questão muito controvertida. Contudo, vem sendo admitido tanto aos empregados dispensados sem justa-causa quanto ao aposentado a manutenção dos planos de saúde empresariais após o seu desligamento. Outrossim, há também a possibilidade de portabilidade da carência para os empregados demitidos sem justa-causa e para aqueles demitidos por justa-causa ou que tenham saído de forma voluntária.

Logo, cabe aos empregadores que fornecem plano de saúde aos empregados se atentarem às questões legislativas e jurisprudenciais referentes a esse benefício, visando garantir a manutenção do direito à saúde do empregado e evitando conflitos atinentes a esse tema.

Artigo publicado na Revista Exclusive em março/2023
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